Ślepa plamka; jak podnosić skuteczność osoby, zespołu, firmy

20 Marca 2007

Ślepa plamka; jak podnosić skuteczność osoby, zespołu, firmy Image courtesy of Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

1

Informacja zwrotna jest prawdopodobnie najskuteczniejszym mechanizmem zwiększania skuteczności. Jest owym drugim okiem, które może kompensować ślepą plamką pracownika, zespołu, organizacji.

Kto z Państwa zdaje sobie sprawę że rozglądając się wokół siebie, dosłownie patrząc, nie widzimy wszystkiego? A czy zdają sobie Państwo sprawę, że czytając np. ten tekst nie widzimy do 40% liter? Mimo tego, że wydaje nam się iż widzimy wszystko, tak naprawdę widzimy tylko część, pozostałą cześć „dopowiadamy sobie”. Choć obraz otaczającego świata wydaje się nam kompletny, pełny - w rzeczywistości jest pełen dziur. To mózg nasz dopełnia brakujące pola tak, że powstaje wrażenie ciągłości. Każdy z nas ignoruje, nieświadomie co prawda, ale ignoruje jakąś część rzeczywistości. Jak wielką część? Które fragmenty są rzeczywiście spostrzegane a które dopowiedziane? Czy sami możemy zdać sobie sprawę, które fragmenty ignorujemy? Jakie to ma znaczenie na co dzień? I co to ma wspólnego z biznesem?

Na początek dla zobrazowania jeden przykład.
Wpatrując się jednym okiem w znak x przybliżamy się do rysunku aż w pewnym momencie obserwujemy zniknięcie jednego z kwadratów. Można to łatwo wytłumaczyć. Włókna nerwu wzrokowego zbiegają się w tarczy nerwu wzrokowego. Z tego miejsca wychodzą też naczynia krwionośne siatkówki. Miejsce to pozbawione jest fotoreceptorów i dlatego przy badaniu pola widzenia obserwuje się obecność plamki ślepej (Mariotte"a).



"Ślepa plamka", to miejsce pozbawione komórek światłoczułych i dlatego niewrażliwe na światło. Jest miejscem zbiegu nerwów łączących komórki światłoczułe z nerwem wzrokowym. Jak sama nazwa głosi jest to ślepe miejsce, obszar, w którym pozbawieni jesteśmy możliwości percepcji. Normalnie, na codzień nie jesteśmy świadomi istnienia plamki ślepej dzięki kilku mechanizmom kompensacyjnym:

  • przy patrzeniu dwoma oczyma plamki ślepe obu oczu nie pokrywają się w polu widzenia
  • gałki oczne wykonują ciągle bardzo drobne ruchy tak, że plamka ślepa "patrzy" ciągle w inne miejsce
  • dzięki mózgowym procesom analizy obrazu, brakujące elementy są uzupełniane na podstawie wzorów z bezpośredniego sąsiedztwa plamki.

Dzięki tym mechanizmom świetnie radzimy sobie z niedoskonałością percepcji. Pojawia się ponownie pytanie, co to ma wspólnego z biznesem, rozwojem ludzi, rozwojem organizacji? Jednak ma i to wiele.

Przyzwyczailiśmy się do tego że świat dostępny zmysłom jest rzeczywisty. Wydaje nam się, że dysponując pięcioma (niektórzy sześcioma) zmysłami, ogarniamy całą rzeczywistość a zniekształcenia percepcji są wyjątkiem. Ale czy tak jest w istocie? Intuicyjnie każdy z nas wie, że nie można wszystkiego ogarnąć, ale często wiedząc, zapominamy o tym. Zazwyczaj pozostajemy w przekonaniu, że widzimy dokładnie, wiernie. Jest wręcz przeciwnie. Im bardziej skomplikowana rzeczywistość, tym wielokrotnie większe są nasze ślepe plamki - pola, które umykają naszej percepcji. W przypadku świata zmysłów jest to czasem do uchwycenia, można zrobić eksperyment.

Rzeczywistość społeczna

Ale w rzeczywistości społecznej - świecie: relacji, słów, komunikowania, motywów, zachowań, emocji, decyzji, jest to o wiele trudniejsze do uchwycenia. Trudniej także zobaczyć konsekwencje istnienia ślepych plamek. Można co prawda eksperymentalnie sprawdzić jak np bardziej autokratyczny, twardy styl zarządzania wpłynie na drugiego człowieka, zespół, firmę. Jednak takie eksperymenty obarczone są pewnym ryzykiem - mogą przynieść więcej szkody niż pożytku. Raz zniszczone zaufanie, podważona wiarygodność jest nie do odzyskania. Ze ślepą plamką świetnie sobie radzimy. Mamy bowiem za sobą kilkaset tysięcy (a włączywszy kręgowce, które także widzą stereoskopowo) kilka milionów lat doświadczeń. Ale mechanizmy kompensujące w przypadku ślepych pól w funkcjonowaniu organizacji, relacjach pracowniczych, relacjach z klientami we współcześnie zorganizowanych miejscach pracy mają co najwyżej kilkusetletnią tradycję - historię praktyki menedżerskiej, historię powstania działów zarządzania personelem i doświadczeń zdobytych na tym polu. Nie jest to długa historia w porównaniu z historią ewolucji gatunku ludzkiego. Co wynika więc z tych doświadczeń? O co można oprzeć skuteczność radzenia sobie ze ślepymi plamkami, ubytkami w percepcji rzeczywistości społecznej? Jak na co dzień radzić sobie z nimi w praktyce?

Jej wysokość "informacja zwrotna"

Zarówno przegląd literatury, własne doświadczenia oraz setki osób, z którymi pracujemy w dziesiątkach firm i organizacji, określa informacje zwrotne jako kluczowy sposób na radzenie sobie z ograniczeniami we własnej percepcji. Informacja zwrotna jest zarazem prawdopodobnie najskuteczniejszym mechanizmem zwiększania skuteczności. Jest owym drugim okiem, które może kompensować ślepą plamką pracownika, zespołu, organizacji. Zaryzykowałbym tezę, że informacje zwrotne są nam niezbędne. Są potrzebne osobom, zespołom i firmom. Potrzebne na każdym etapie rozwoju, w każdej sytuacji. Są potrzebne by kompensować braki, zwiększać skuteczność, nawet jeżeli pojedyncza osoba, zespół, firma będzie przekonana w jednoznaczny sposób o własnej racji, o nieomylności, o doskonałej percepcji, o posiadaniu całej prawdy a może zwłaszcza wtedy.

Podobne artykuły:

Komu są potrzebne informacje zwrotne?

Osobom - które zaczynają pracę.
Nie znając wymagań, nie znając celów, sposobów wykonania zadań postawionych przed nimi wręcz muszą mieć informację zwrotną. Pierwsze próby, pierwsze efekty pracy powinny być skomentowane. Nowi pracownicy muszą wiedzieć jak im idzie, jak pracują, co robią dobrze a co mogą wykonywać lepiej. I co najważniejsze - jak to zrobić. Ileż to pracowników jest skazanych na domyślanie się, próbowanie na własną rękę, uczenie się metodą prób i błędów. O ile zaś bardziej skuteczni byliby, gdyby od pierwszych dni pracy mieli informację zwrotną o sposobie pracy, jej efektywności w trakcie wykonywania, nie zaś dopiero po jej wynikach. Wielu pracowników, o ile ma szczęście wiedzieć czego sie od nich oczekuje, musi się domyślać jak pracować by zrealizować oczekiwania. Często dopiero efekty pracy, wyniki jakie osiągają mówią im jak bardzo byli skuteczni, jak pracowali. Wynik, niestety, zazwyczaj mówi czego nie udało się osiągnąć. Na jego podstawie możemy przypuszczać, że dany sposób zachowania przynosi dany efekt. Np niski wynik jest konsekwencją określonego zachowania. Największe ograniczenie uczenia się własnej skuteczności na podstawie wyniku tkwi w tym, że co najwyżej, komunikuje jak się nie zachowywać. W przypadku osiągania wyników poniżej oczekiwań co najwyżej wiemy jak się nie zachowywać. Inaczej mówiąc jeżeli będziemy zachowywać się podobnie, prawdopodobnie osiągniemy podobne wyniki. W tym przypadku niskie. Ale jak wprowadzić zmianę, jak inaczej się zachowywać by osiągnąć lepsze efekty, wyniki? Tą ślepą plamkę skompensować nam może informacja zwrotna od przełożonego, bardziej doświadczonego pracownika.

Osobom, które już mają pewne doświadczenie i swe sukcesy, efektywne sposoby działania ale chcą zwiększyć własną skuteczność przez nauczenie się czegoś nowego.
Motyw i potrzeba uzyskiwania informacji zwrotnych jest podobna jak u pracownika nowego. Jednak pracownikom mającym już pewne doświadczenie prawdopodobnie trudniej będzie o nią prosić, jej się domagać. Osoby te mają już sprawdzone sposoby, które przynoszą pożądane skutki, więc często nie ma motywu by coś zmieniać. Tym bardziej jeżeli jest za nimi ścieżka uczenia się na swoich błędach, na końcu której odnaleźli skuteczny sposób działania. Dodatkowo pojawia się lęk przed kolejną zmianą, który nie jest nie bez znaczenia. Niemniej to właśnie te osoby, dzięki informacjom zwrotnym, mogą osiągnąć więcej niż się spodziewały.

Osoby, które wykonują zadania z mizernym skutkiem, które sobie nie radzą.
Te osoby szczególnie potrzebują informacji zwrotnych by wiedzieć co i dlaczego nie działa. Co powoduje, że nie osiągają zamierzonych efektów, dlaczego są nieskuteczni. Bez takiej informacji zwrotnej dotyczącej sposobu wykonania pracy, mogą liczyć co najwyżej na feedback od klientów, kontrahentów. A to za mało. Zwłaszcza, jeżeli sytuacja się powtarza. Ponieważ każdy z nas stosuje metody i sposoby działania jakie zna i w zdecydowanie największym stopniu powtarza a przez to nasila dotychczasowe zachowania. A jeżeli te nie były skuteczne to nie ma jak wprowadzić zmianę. Zazwyczaj zmieniamy zachowanie pod wpływem innych. To inni ludzie mówią nam, jak inaczej pracować. Ale czy menedżerowie firmy mogą sobie pozwolić na taką beztroskę i pozostawić rolę kompensatorów ślepej plamki klientom firmy?

Osoby z ogromnym sukcesem realizujące zadania, cele firmy.
Dla tych osób informacja zwrotna jest potrzebna przede wszystkim z dwóch powodów. Po pierwsze - by wiedzieć czy nie mogą realizować celów z lepszym efektem, po drugie zaś -by mogły uchwycić jakim kosztem to robią. Bywa, że wielką skuteczność okupiają wielkim wysiłkiem - często znanym tylko im lub ich bliskim. Informacje zwrotne dla tej grupy osób zazwyczaj albo spektakularnie podniosą i tak wysoką efektywność, albo pozwolą na większy komfort pracy przy zachowaniu wysokiej efektywności. Jest jeszcze inna kategoria korzyści. Bywa i tak, że wysoka wydajność w jednym obszarze oznacza straty w innym. Warto dzięki informacjom zwrotnym zobaczyć konsekwencje, ślepe plamki, by odpowiedzieć sobie na pytanie czy te niezamierzone, uboczne straty w dłuższej perspektywie nie będą katastrofalne. Czy nie spowodują za rok, dwa nieodwracalnych negatywnych konsekwencji.

Podobne artykuły:

/** if dodany na potrzeby ticketa: */